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¿Puede un algoritmo acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres?

PUBLICADO O 08 DE MARZO DE 2018 · (0)



MARíA CADAVAL · PROFESORA DE ECONOMíA APLICADA DA USC


Uno de los economistas más notables de los últimos tiempos, Keynes, afirmaba en las notas finales de su libro Teoría General que “el mundo está dominado por las ideas… y  el poder de los intereses creados es vastamente exagerado cuando se compara con el gradual avance de las mismas”. Esta tesis, que pareció dominar lo acontecido en la segunda mitad del siglo XX, está hoy en entredicho.

Una década después de que se iniciase la gran crisis económica, España recupera el aliento: el crecimiento por encima del 3 % se normaliza, el PIB alcanza los niveles de 2007 y, sin embargo, cuesta hablar de recuperación. Tanto la OCDE como el FMI han  advertido de que la ganancia de competitividad a costa de los salarios ha llegado a su fin y, o bien se hace algo por avanzar en productividad real, o se verá amenazado el crecimiento futuro. Volviendo la vista atrás parece una broma que el desprecio al mileurista de antaño se haya convertido en el anhelo del trabajador de hoy.

Pero no es solo la cantidad de empleo la tarea pendiente que tenemos por delante, sino también la calidad y el sesgo de género. Los últimos datos de la EPA reflejan que hay medio millón de paradas (en femenino) más que parados (en masculino), cuando en 2013 eran cifras equivalentes. Es decir, la creación de empleo no está siendo uniforme sino más bien discriminatoria. La brecha salarial entre hombres y mujeres se aproxima al 15 %, tres veces más que en Italia o Luxemburgo y, si echamos mano del Informe Global de la Brecha de Género del Foro Económico Mundial, observamos que España se encuentra en el puesto 106 de 145. En Galicia, con la misma preparación, tres años después de concluir sus estudios, los hombres cobran 1.342 euros de media, frente a los 1.114 de las mujeres. Y otro dato más, entre 2014 y 2016 la diferencia salarial anual creció hasta superar los 4.513 euros. ¿Cómo es posible esto?

No existe una única razón que explique la precariedad que azota a las mujeres. Los factores ligados a la maternidad, al cuidado de la familia, a la imposibilidad de conciliar… ponen palos en la rueda del desarrollo laboral de las mujeres, en un mercado de trabajo que sigue siendo cosa de hombres. Las tasas de ocupación masculina y femenina entre 20 y 50 años, con hijos, arrojan una diferencia de más de 20 puntos a favor de los varones. Cuando se trata de madres o padres de niños menores de 11 años, las mujeres empleadas no alcanzan el 69 %, mientras que los hombres superan el 90 %. El INE publica además que entre 25-54 años, después de tener un hijo, el 27 % de las mujeres empleadas han echado mano de la reducción de jornada, frente al 3 % de hombres. Ahí está el punto de inflexión en dos carreras que, habiendo comenzado juntas, se separan a partir de la maternidad, paraliza el avance de la mujer a la vez que el hombre sigue progresando y escalando puestos sin que los retraiga la paternidad. A finales de 2017 había 32.000 hombres con jornada parcial frente a 105.000 mujeres. ¿Cómo puede ser que las féminas –mayoría en la universidad– ocupen los puestos más  bajos del escalafón?, ¿por qué a las mujeres se les contrata a jornada reducida? ¿sigue habiendo profesiones de hombres –mejor remuneradas– y profesiones de mujeres? Podríamos decir que sí. Sigue existiendo un sesgo femenino en las profesiones relacionadas con el ámbito social (2/3) y masculino en las técnicas.

Tenemos datos suficientes para abordar la radiografía de la realidad, de la que deduce una grave patología social afectada por metástasis. Hecho el diagnóstico, el tratamiento ha de empezar a aplicarse por la base: la educación en igualdad. Esto requiere del esfuerzo de todos y pasa, entre otras cosas, por empezar a poner en valor a referentes de otra época, mujeres que se abrieron paso en un “mundo de hombres” en profesiones que “no les correspondían”. Las hermanas Fernández de la Vega, Ángeles Alvariño, Antonia Gunther y otras tantas mujeres que han luchado y transgredido para romper los clichés y hacerse un hueco relevante en el avance de la sociedad. Ellas debieran ser las heroínas y el ejemplo a seguir.

A partir de aquí, añadir todas aquellas medidas que permitan la conciliación y la maternidad. Las apuestas reduccionistas que abogan por abordar el problema a través de la mera aprobación de leyes que garanticen políticas de igualdad salarial, como han hecho Alemania o Islandia, revelan una visión miope. La brecha salarial no se soluciona con una ley, tampoco como propone Google, con algo tan aséptico como un algoritmo que determine el salario de un trabajador anónimo en función de parámetros de productividad. Esta medida, muy aplaudida por algunos, puede parecer justa pero no está exenta de riesgos. El primero es que la computadora valora los resultados obtenidos de acuerdo con los parámetros establecidos, sin cuestionar los medios utilizados para lograrlos, ¿vale todo para alcanzar las metas?. Segunda cuestión, quizás más importante, la brecha salarial que importa no es la que se produce por el ingreso entre iguales, sino la que se deriva del tipo de cargo o responsabilidad al que acceden hombres y mujeres dentro de una misma estructura organizativa. En España, casi un 70 % de los puestos con responsabilidad ejecutiva son ocupados por hombres y poco más de un 30 % por mujeres. La pregunta no es solo ¿qué ingredientes añadimos al algoritmo para que la inteligencia artificial resuelva el problema?, sino ¿por qué hay menos mujeres en determinados puestos?, en román paladino, ¿por qué hay aún tantos techos de cristal imposibles de romper?

Difícil respuesta que el maquillaje de las cifras no ayuda a solucionar sino solo a tapar. Produce sarpullido oír que la brecha salarial en España se ha reducido cuatro puntos en los últimos años, cuando no es cierto. La manipulación de las cifras puede arreglar una rueda de prensa, pero no la realidad. Si se utiliza el dato de la diferencia de salario bruto por hora, es cierto que la brecha se ha reducido, pero ¿cuántas horas trabaja cada uno?, ¿soportaría la misma comparación el salario bruto anual? No, esta variable muestra que la brecha salarial no solo ha disminuido sino que, por el contrario, ha aumentado en los últimos años.

Va hacer falta algo más que un algoritmo para resolver los problemas de fondo de la desigualdad salarial. La inconsistencia temporal de las políticas cortoplacistas no puede sustituir los planes de fondo que se necesitan. Lo único que podría ayudar a reducir estas diferencias son las políticas sociales, las educativas y las herramientas capaces de impulsar las ideas de igualdad en el más amplio sentido de la palabra y siempre, eso sí, por encima de los intereses creados. Nada nuevo, ya lo decía Keynes.



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